Качественно подобрать и правильно мотивировать людей – вероятно, самые сложные функции HR-департамента. Эти задачи становятся еще более неординарными, если речь идет о сотрудниках, работающих удаленно. Многие руководители опасаются нанимать персонал, который невозможно постоянно контролировать в офисе, и напрасно: при надлежащей мотивации удаленные сотрудники существенно повышают эффективность работы компании.
«Системный софт» столкнулся с этой задачей в полной мере: кроме разработчиков на удаленке, у нас работают еще несколько сервисных департаментов в других регионах России, в частности в Волгограде, Воронеже и Туле. Несмотря на то что многие региональные сотрудники трудятся в офисе регионального подразделения, их тоже можно в определенной степени отнести к категории удаленных – непосредственные руководители управляют их работой из головного офиса в Москве.
Зачем вообще нанимать удаленных сотрудников?
Вам будет интересно:Что может дать бизнесу agile-подход?
Вам будет интересно:Что ждет бухгалтерию в ближайшем будущем?
Сама по себе удаленная работа – хорошая мотивация для серьезных экспертов. Особенно это касается разработчиков: для них важна возможность сконцентрироваться в комфортной обстановке и не тратить времени на дорогу в офис и обратно.
Отдельно стоит сказать про сотрудников в регионах. Это стратегическое решение мы приняли на ранних этапах работы компании. Как и другие крупные компании с большой сетью клиентов по всей России (у нас их более 45 тысяч), мы перевели в регионы некоторые функций бэк-офиса: обработку электронных документов, ведение электронных баз, контактный центр и электронные закупки. Вся методология готовится в московском офисе, а основная работа перемещается в регионы.
Одна из основных причин состоит в том, что у сотрудников в регионах изначально очень сильная мотивация к развитию. Они готовы учиться, повышать квалификацию, приобретать новые специальности ради перспектив карьерного роста. Они видят в этом возможность повысить свою квалификацию и, как следствие, уровень жизни. В столице же зачастую обучение воспринимается как рутина.
Вам будет интересно:Правила свободы
Более того, мы настолько верим в региональных сотрудников, что сейчас переводим в Волгоград часть отдела телесейлов, и я уверен, что мы найдем сильных проактивных людей, которым интересно развиваться на растущем ИТ-рынке.
Три кита мотивации
Вопреки расхожему суждению, удаленные сотрудники мотивируются не только деньгами. Более того, у них значительно более высокий уровень нематериальной мотивационной составляющей. Три ключевых ценности здесь – обучение, доверие и результат.
Обучение – обязательная составляющая при работе с удаленным сотрудником, так как он обязательно должен знать базовые стандарты и технологии. Если офисный сотрудник всегда может спросить у коллег, то удаленный лишен такой возможности. Для того чтобы он не чувствовал себя в вакууме, его развитие и компетенции нужно обязательно планировать. Именно поэтому главные качества, которые стоит ценить при подборе, это ответственность и готовность учиться.
Доверие – элемент, который помогает достигать взаимопонимания в процессе работы. Каждый сотрудник должен понимать размеры компании, чувствовать свою причастность и доверять коллегам, руководству и компании в целом. Для того чтобы повысить уровень доверия, обязательно нужно доносить до сотрудников все успехи компании: темпы роста на рынке, количество и динамику партнеров и клиентов, новые крупные сделки. У нас, например, для этого есть корпоративный портал, где появляются все важные обновления и публикации о компании в СМИ. Так, буквально несколько дней назад мы объявили сотрудникам о годовом росте выручки компании почти в два раза.
Результат – каждый удаленный сотрудник должен понимать свой вклад в общее дело. Кроме того, каждый должен четко видеть взаимосвязь между результатами своего труда и вознаграждением.
Чек-лист работы с удаленным сотрудником
Описанная выше стратегия не будет работать, если не продумать ее до уровня конкретных условий и действий, вплоть до мелочей. Именно по ним сотрудники часто оценивают свою компанию. Самые важные условия можно свести в удобный чек-лист.
· Поставьте понятные KPI. Никто и никогда не должен контролировать время работы удаленных сотрудников – некоторым профессионалам удобнее работать ночью или в режиме «сутки работаю/ сутки отдыхаю». Но они точно должны понимать, какие цели перед ними стоят и каких показателей от них ожидают. Например, у наших волгоградских менеджеров в KPI – количество обработанных заказов, произведенных закупок, выставленных и оплаченных счетов. При этом обязательно нужно установить как минимальное значение показателей, так и условия вознаграждения за их превышение. И обязательно придерживаться его вплоть до мелочей: например, сроки выплаты бонуса обязательно должны совпадать с заявленными день в день.
· Оборудуйте комфортное рабочее место. Каждый сотрудник, даже работающий дома, должен быть обеспечен техникой компании. Во-первых, это показатель высокого уровня корпоративной культуры. Во-вторых, это абсолютно необходимый элемент информационной безопасности.
· Создайте среду онлайн-общения. Каждый член команды, где бы он ни работал, должен иметь возможность в любой момент задать вопрос своему начальнику или коллеге и получить ответ максимально оперативно. Важно, чтобы это не происходило в формате «с одним общаюсь в Telegram, с другим – в Facebook». Коллективу нужна единая коммуникационная среда – мы для этого используем Skype for business.
· Придерживайтесь четкого расписания встреч. Личное общение всегда помогает минимизировать недопонимание, которое часто возникает в онлайн. Кроме того, такие беседы помогают сотрудникам чувствовать свою причастность к компании и повышают для них ценность работы: возникает понимание, что это настоящая полноценная работа, а не просто подработка из дома. При этом нужно выдерживать сбалансированный интервал встреч. В каждом департаменте он свой: например, разработчики обязательно встречаются с тимлидами раз в неделю, а руководители отделов бэк-офиса из Москвы ездят в Волгоград в среднем 2-3 раза в месяц.
· Ведите текущую отчетность. Все, что сделано удаленным сотрудником, должно быть видно в онлайн-таблице или во внутренней рабочей среде. Это одновременно и элемент мотивации сотрудника, и элемент контроля: руководитель видит, что сделано и не сделано на этой неделе.
Подводные камни
Разумеется, при работе с удаленными сотрудниками возникает много специфических трудностей. Самая главная из них – ситуация, когда сотрудники не чувствуют себя частью единого процесса и теряют мотивацию. Это всегда можно почувствовать: у таких менеджеров медленно, но верно начинают ухудшаться результаты работы, и если вовремя не обратить на это внимание, то все закончится увольнением «по собственному». Главное – на ранней стадии подключить к решению этой проблемы руководителя департамента и дать сотруднику высказаться: иногда всё недопонимание можно решить одной доверительной беседой.
Вторая частая проблемы связана с тем, что многие специальности нельзя переводить на удаленные рабочие места. Самый простой пример – разработка программных продуктов. Почти все программисты могут работать из дома или регионального офиса, но при этом в офисе обязательно должен быть бизнес-аналитик, который переводит потребности заказчиков в технические задания, иначе команда не сможет работать эффективно.
О чем стоит помнить, переводя сотрудников на удаленку
Иногда компании переводят целые подразделения из офиса на удаленную работу. Это смелый шаг, но он вполне может оказаться мудрым решением при обязательном соблюдении двух условий. Во-первых, важно разработать политику информационной безопасности и четко следовать ей. ИТ-директор должен прописать все протоколы и продукты, с которыми работает сотрудник, чтобы минимизировать риск хакерских атак. Оптимальный вариант – когда вся среда установлена на корпоративный ноутбук, и сотрудник должен четко понимать, что работать нужно с него, а не с личного ПК.
Во-вторых, не забудьте прописать в трудовых договорах удаленный характер работы: это важно и с точки зрения законодательства, и с точки зрения мотивации – сотрудник должен понимать, что все процедуры в компании прописаны и полностью прозрачны. Часто HR-директора считают это мелочью, но помните: имидж компании в глазах работника во многом складывается именно из таких, на первый взгляд неприметных, деталей.
Журнал IT-Expert № 02/2017 [ PDF ] [ Подписка на журнал ]
Об авторах
Андрей Вилков
Директор по работе с персоналом компании «Системный софт»
