Где искать? Важно ли личное знакомство? Просматривать ли профили соискателей в соцсетях? Как проводить собеседование, преодолевать трудности коммуникации? Все эти вопросы возникают у руководителя, который собирается расширить штат за счет удаленных сотрудников.
За и против удаленки
Начнем с преимуществ:
• не нужно тратиться на оборудование рабочего места;
• можно выбрать удобный вариант расчетов;
• несложно найти нужного человека, хоть профессионала, хоть замотивированного студента без опыта.
Вам будет интересно:Автоматизируем рекрутинг
А вот недостатки:
• в случае нарушения алгоритмов коммуникации не получится держать руку на пульсе событий, а значит, запросто сорвешь сроки;
• удаленный сотрудник может уйти в любой неподходящий момент и не проинформировать об этом;
• может слить информацию конкурентам (ведь наверняка у вас есть секреты).
Подбирать такой штат нужно не менее вдумчиво, чем офисный. По сути, никакой разницы нет: те же люди, те же требования, та же зарплата (кое-где все же удаленным платят меньше). Но ведь этот человек лишь физически находится не в офисе, а все распоряжения получает по Интернету. Каждая фирма выстраивает коммуникации как ей удобно, поэтому универсального решения не существует. Дадим слово экспертам.
Мнения экспертов
Юлия Писаревская, аккаунт-менеджер агентства интернет-технологий GoodSellUs:
– Сотрудников лучше всего искать с помощью старого доброго сарафанного радио – так надежней. Нередко мы подключаем еще соцсети и HR-сайты. Личное знакомство для нас что-то из области фантастики – всего с парой-тройкой кандидатов встречались вживую. Хотя вот по скайпу вместе отмечали Новый год и устраивали корпоратив, чокались шампанским в объектив веб-камер. Профили в соцсетях просматриваем, но информация оттуда ничего не определяет – всё решают собеседование и выполнение тестового задания. Трудностей коммуникации мы пока не испытали, посмотрим, может, они еще впереди. С сотрудниками работаем посредством BitBucket, Slack и «Битрикс24», а вот Skype используем редко.
Денис Шестовицкий, директор по развитию интернет-агентства InformUnity:
– Сотрудников я находил по рекомендациям. В начале нашего пути денег на персонал и офис не было. Нанять SEO-специалиста с опытом от года в Москве, посадить его в офис и хоть как-то минимально организовать рабочее пространство я не мог. Выбор очевиден: искать людей на удаленку и взять студента на обучение. Так и сделал. Позвонил другу, которому отдавал проекты на разработку, и он помог найти сообразительных ребят из украинского института, в котором сам учился. Со всеми стажерами познакомился лично, каждому оплатил дорогу в Москву и обратно, билет на профильную конференцию и предоставил жилье. За несколько дней получилось узнать всех поближе и тем самым сплотить команду. За три года я обучил несколько поколений студентов.
На мой взгляд, личное знакомство помогает лучше понять, подходит тебе человек или нет. Когда узнаешь его дольше, чем в первый раз на собеседовании, то и принять в слаженную команду проще. Вот пример. Однажды я подбирал менеджера по продажам, провел больше двух десятков собеседований и остановился на одном: по всем критериям подходил – резюме отличное, на все вопросы ответил, предложил варианты развития и т. д. Однако в итоге был уволен на второй день из-за невыполнения рекомендаций руководства – начал препираться с генеральным директором и провалил первое общение с клиентами. В другой раз пришла замечательная девушка – красивая, харизматичная, но стоило набрать ее телефон в поисковике, как выяснилось, что она не платит арендодателю за квартиру. После этого стараюсь узнать о кандидате больше, чем на первом собеседовании. Чтобы принять в команду действительно хорошего специалиста, у него, помимо отличного резюме, должна быть положительная история в «миру». Один из способов – просмотреть социальный профиль кандидата или позвонить на его предыдущее место работы.
У меня сложилась следующая практика набора персонала на удаленку. Изучаю резюме на специализированных порталах, профили в социальных сетях, навожу другие справки (если говорить о SEO, то наше сообщество очень узкое, почти с каждым я либо знаком, либо о нем слышал, а потому очень легко все выяснить). После этого провожу собеседование по Skype – в разговоре, кроме меня, участвует ведущий специалист компании. Оценка по пятибалльной системе. После нескольких профессиональных вопросов понятно, подходит человек или нет. Всем кандидатам назначается дата, когда будет оглашено решение. Из опыта скажу, что дольше двух лет на удаленке остается один человек из трех.
Особых трудностей в коммуникации с сотрудниками не возникает. Ведь все они – и в офисе, и на удаленке – находятся в одном часовом поясе и работают почти в одно и то же время. Тайм-менеджмент мы ведем на портале «Битрикс24». Если нужно провести планерку, то, по сложившейся привычке (еще с тех времен, когда все дела вели в Google Docs), используем скайп. Все отсутствия и отпуска отмечаются на портале, и всегда видно, кто сейчас доступен.
Кот в мешке
Поначалу любой удаленный сотрудник – это кот в мешке, никогда нельзя точно сказать, сложится с ним работа или нет. Но когда в компании грамотно выстроены бизнес-процессы, то все получается хорошо и каждый человек находит свое место.
Журнал IT-Expert № 09/2016 [ PDF ] [ Подписка на журнал ]
Об авторах
Татьяна Брагина
Соучредитель и менеджер по развитию агентства интернет-технологий GoodSellUs. В прошлом журналист, продюсер и научный сотрудник, ныне – евангелист бренд-журналистики и интернет-маркетолог. «Больше всего люблю создавать и развивать digital-продукты».
